مقاله – بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری …

عدم اعتماد به عنوان یک عامل بازدارنده و مانع مهم در رابطه با همکاریهای درون سازمانی، همچنین کارآمدی اشتراک دانش در سازمان های مورد توجه بسیاری از تحقیقات است. در واقع، بدون وجود حس اعتماد در میان کارکنان نباید انتظار داشت که آنها به سادگی دانش و تجربیات خود را در اختیار یکدیگر قرار دهند. اشتراک دانش در اثر تعامل میان کارکنان و گرایش مثبت آنان نسبت به این امر اتفاق می افتد و اگر در تعاملی که میان کارکنان صورت می گیرد اعتماد دو جانبه وجود نداشته باشد، به یقین اشتراک دانش و تجربه آن طور که مورد دلخواه سازمان است انجام نخواهد گرفت. در واقع، عدم اعتماد میان کارکنان به عدم اعتماد نسبت به صحت و درستی دانش به اشتراک گذاشته شده و توزیع شده در سطح سازمان نیز می انجامد. نلسون و کوپریدر[۱۱۹] (۱۹۹۶) نیز در پژوهشی که انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که چنانچه اعتماد دوجانبه میان کارکنان وجود داشته باشد، این اعتماد تسهیل کننده اشتراک دانش و کارگروهی خواهد بود و هرچه این اعتماد افزایش یابد، میزان دانش به اشتراک گذاشته شده و استفاده از آن دانش نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین، سازمان ها باید فرصتهای بیشتری برای ایجاد تعامل میان کارکنان فراهم آورند تا از این طریق اعتماد میان کارکنان افزایش یابد(گائو،۲۰۱۳).
۶-فردگرایی
فردگرایی و وجود حس رقابتی در افراد به عنوان یک عامل بازدارنده و مانعی برای اشتراک دانش در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است. نوناکا[۱۲۰](۱۹۹۴) معتقد است تعداد افرادی که در سازمان ها دانش خود را آزادانه و به طور رایگان به اشتراک می گذارند بسیار کم است. در واقع ویژگی های شخصیتی افراد، بینش، عقاید و فرهنگ آنها در این رابطه مؤثر است و سازمان ها باید به هنگام استخدام به این نکته توجه بسیاری داشته باشند؛ زیرا کارکنانی با ویژگی فرد گرایی و رقابتی بودن، ممکن است با انگیزه های بیرونی قوی در فعالیت های اشتراک دانش شرکت نمایند ولی نقش انگیزه های بیرونی پایدار نیست و افراد باید از درون برای شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش انگیزه داشته باشند(شریف الدین ورولند[۱۲۱]،۱۰۰:۲۰۱۲).
۷-مهارت ضعیف در ارتباطات کلامی و نوشتاری
بسیاری از محققان اشاره کرده اند که توانایی کارکنان برای به اشتراک گذاری دانش تا حد زیادی بستگی به مهارتهای ارتباطی آن ها دارد مانند:مییر[۱۲۲](۲۰۰۲)، هندریسک[۱۲۳](۱۹۹۹) وریج[۱۲۴](۲۰۰۵) .مهارتهای ارتباطی کارکنان چه کلامی (برای به اشتراک گذاری دانش ذهنی) و چه نوشتاری، پایه و اساس به اشتراک گذاری مؤثر دانش در سازمان ها می باشد. بنابراین، چنانچه کارکنان سازمان ها، در برقراری ارتباط و مهارت های کلامی و نوشتاری ضعیف باشند به طور قطع، اشتراک دانش به صورت مفید و مؤثر در آن سازمان ها انجام نخواهد شد. در همین راستا، ضروری است که مدیران سازمان ها از طریق برگزاری کلاس های آموزشی موجبات تقویت مهارتهای ارتباطی کارکنان (کلامی و نوشتاری) را فراهم آورند(هو وهمکاران،۲۰۱۰).
۸-عدم تعهد فرد نسبت به سازمان
مییر و آلن[۱۲۵] (۱۹۹۷) انواع تعهد سازمانی را در سه گروه تقسیم بندی می کنند:
تعهد مؤثر: در این نوع تعهد، کارمند دارای احساسی است که به ادامه همکاری در سازمان تمایل دارد.
تعهد مستمر: در این نوع تعهد، کارمند از جنبه های منفعت و سودآوری به محیط کار می نگرد. این امر، موجب می شود که او احساس کند به ادامه همکاری در سازمان نیاز دارد.
تعهد قانونی: در این نوع تعهد، کارمند احساس اجبار می کند و مجبور به ادامه فعالیت در سازمان است.
از سوی دیگر، تعهد سازمانی بستگی به میزان هماهنگی کارمند با اهداف و ارزشهای سازمانی دارد. بنابراین، چنانچه تناسبی میان فرهنگ سازمانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان وجود نداشته باشد منجر به کاهش تعهد سازمانی فرد در طی زمان خواهد شد که این امر به نوبه خود بر تمایل کارمند به اشتراک دانش تأثیرگذار است و به عنوان یک عامل بازدارنده مطرح می شود. در این رابطه، سازمان ها باید در گزینش و استخدام کارکنان به این نکته توجه داشته باشند و سازگاری افراد با اهداف و ارزش های سازمانی را مورد بررسی دقیق قرار دهند(خاتمیان فر،۱۳۸۹).
۲-۱-۳-۱۳-۲-موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش
موانع سازمانی، موانعی هستند که تحت تأثیر امکانات، ساختار سازمانی، قوانین، روشها و فرهنگ سازمان می باشند. در ادامه، برخی از مهمترین موانع سازمانی ارائه خواهد شد و به اختصار تأثیر آن ها بر اشتراک دانش در سازمان توضیح داده می شود.
۱-فرهنگ سازمانی
وجود فرهنگ مبتنی بر تشریک مساعی و همکاری در یک سازمان تأثیر بسیاری بر فرایند اشتراک دانش دارد. در چنین محیطی اعتماد رشد می کند و افراد متوجه خواهند شد که با اشتراک دانش نه تنها ضرری به آنها نمی رسد، بلکه منافع بسیاری نیز نصیبشان می گردد. اخاسن و ایسنهارت[۱۲۶]) ۲۰۰۲)تحقیقی در این رابطه انجام داده و دریافتند که در صورت وجود محیط تعاملی مناسب در سطح سازمان، دانش فردی در گروه ها به طور مؤثری تبدیل به دانش جمعی و سازمانی خواهد شد و بدین ترتیب اشتراک دانش تسهیل خواهد شد. در حقیقت، وجود فرهنگ همکاری در محیط و تعاملات درون سازمانی یکی از پیش فرض های مهم برای اشتراک دانش در میان کارکنان و گروه ها می باشد. در فرهنگ سازمانی که دانش و سرمایه ذهنی یک منبع باارزش برای سازمان

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

تلقی شود، تبادل دانش قدرت محسوب شده و برای کارکنانی که در فعالیتهای اشتراک دانش شرکت و به آنها ارزش و احترام خاصی قائل شوند؛ به طور قطع اشتراک گذاری دانش برایشان به عنوان یک فعالیت ارزش آفرین محسوب می گردد و تمایل و گرایش کارکنان نسبت به آن افزایش می یابد. بنابراین، با توجه به اهمیت این عامل، چنانچه فرهنگ یک سازمان که شامل ارزشها و هنجارهای تعریف شده برای آن سازمان است با ویژگی های رفتار اشتراک دانش که رفتاری مبتنی بر تعاملات و همکاری های فردی و گروهی است انطباق نداشته باشد مانعی برای عملکرد مؤثر اشتراک دانش در یک سازمان خواهد بود(هاستد وهمکاران،۲۰۱۱).
۲-عدم حمایت از سوی مدیریت سازمان
رفتار و عملکرد مدیر سازمان را می توان با توجه به اهمیت وی به فعالیتهای اشتراک دانش، حمایت وی از این فعالیتها و درواقع آگاهی داشتن نسبت به نقش مؤثر اشتراک دانش در سازمان ها و پشتیبانی از این فرایند ارزیابی نمود(گائو،۲۰۱۳). در واقع، مدیران کارآمد با توجه به توانایی در شکل دهی به ساختارها و فرایندهای سازمانی مرتبط با مدیریت و اشتراک دانش، همچنین پرورش هنجارها و ارزش هایی در این خصوص می توانند به گونه ای مؤثر در اشتراک دانش سازمانی تأثیرگذار باشند. همچنین، آن ها می توانند نوعی فرهنگ دانش مدار در سازمان ایجاد کنند که کارکنان برای دانش به عنوان یک منبع رایج در سازمان ارزش قائل شوند و نیز افراد را برای اشتراک دانش تقویت کنند. مدیران باید تمایل به اشتراک دانش را از طریق رفتارهای اشتراک دانش و شرکت در فعالیت های آن نشان دهند و کارکنان خود را به انجام چنین رفتارهایی ترغیب و به صورت مادی یا غیرمادی آنها را تشویق کنند(بوک وهمکاران،۲۰۱۰).
۳-عدم اعتماد سازمانی
تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان نقش مؤثری بر اشتراک دانش در سازمان دارد. وقتی کلیه کارکنان اعم از کارمندان تازه استخدام، موقت و پاره وقت احساس کنندبه عنوان عضوی از گروه های کاری برای سازمان اهمیت دارند، روحیه اعتماددربین آنان به وجود می آید. اعتمادسازی در سازمان با گوشه گیری مدیریت و دوری ازکارکنان به دست نمی آید، بلکه از طریق تماس و ملاقات مدیریت با آنها شکل می گیرد. افزون بر این، مدیران باید از نظرات و دیدگاههای کارکنان خود آگاهی یابند و برای پیشنهادات و انتقادهای آنها جهت پیشبرد اهداف سازمان اهمیت و اعتبار قائل شوند. بدین ترتیب، هنگاهی که تصمیم گیری ها با نظرخواهی از کارکنان انجام شود؛ اطلاعات در سطح وسیعی در سازمان جریان داشته باشد و در دسترس کارکنان سازمان قرار بگیرد؛ همچنین، اگر مدیران رفتار عادلانه ای با کارکنان داشته باشند سطح اعتماد در سازمان افزایش خواهد یافت. بنابراین، عدم وجود چنین اعتمادی میان فرد و سازمان منجر به گوشه گیری و انزوای کارمند خواهد شد، وی تمایلی برای به اشتراک گذاری دانش و تجربه های خود برای بهبود عملکرد سازمان نخواهد داشت و کم کم تعهد خود نسبت به سازمان را از دست خواهد داد(کلی وهمکاران[۱۲۷]،۲۰۱۲).
۴-ساختار سازمانی سلسله مراتبی
ساختار سلسله مراتبی به عنوان یکی از موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش توسط محققان مورد بررسی قرار گرفته است مانند:بیل[۱۲۸](۲۰۰۳)، ایوس[۱۲۹](۲۰۰۰) ویی[۱۳۰](۲۰۰۵٫ بر اساس نتایج پژوهش ها، ساختار سازمانی باز و انعطاف پذیر به گونه ای جریان دانش از بالا به پایین و پایین به بالا هر دو امکان پذیر باشد، به اشتراک گذاری مؤثر دانش را امکان پذیر می سازد. از سوی دیگر، در ساختار سازمانی سلسله مراتبی که جریان اطلاعات و دانش به صورت دستور از بالا به پایین است فرصت های به اشتراک گذاری دانش را کاهش داده و مانعی برای اجرای مؤثر آن خواهد بود(کلی وهمکاران،۲۰۱۲).
۵-فقدان راهبردهای اشتراک دانش
ایجاد راهبردهای مناسب برای اشتراک دانش به معنای شناسایی و فراهم کردن انواع روشهایی است که افراد بتوانند به راحتی دانش خود را به اشتراک بگذارند. بنابراین، فقدان چنین مکانیزم هایی در سازمان ها منجر به کاهش تعاملات و در نتیجه اشتراک دانش خواهد شد. هولتهام و کورتنی[۱۳۱] ( ۱۹۹۸)در مقاله خویش به برخی از مجرای های رسمی و غیر رسمی مؤثر بر اشتراک دانش اشاره کرده اند. راهبردهای غیررسمی می تواند شامل ملاقاتهای برنامه ریزی نشده، سمینارهای غیررسمی و یا حتی گفتگو به هنگام صرف چای باشد. اینگونه راهبردها جهت ارتقاء اشتراک دانش ذهنی به خصوص در سازمان های کوچک بسیار مؤثر هستند. راهبردهای رسمی نیز شامل جلسات آموزشی، سمینارها و به طورکل مواردی را شامل می شود که تحت نظارت سازمان است. در هر صورت نکته مهم آن است که با بکارگیری انواع رسانه ها و راهبرد ها در جهت اشتراک دانش می توان ارتباط میان افرادی که به دنبال دانش هستند و افرادی که آن را در اختیار دارند تسهیل کرد (گائو،۲۰۱۳).
بسیاری از تحقیقات در حوزه نظام های اطلاعاتی نیز بر راهبردهای اشتراک دانش به دلیل نقش مؤثر فناوری اطلاعات در به اشتراک گذاری دانش با استفاده از فناوری تأکید می کنند. در این رابطه، پایگاه های داده، بردهای الکترونیکی، نظام های ویدئو کنفرانس و نقشه دانش در جهت ارتقاء فرایند اشتراک دانش در بسیاری از سازمان ها به کار گرفته شده است. به واقع هرچه مجراهای به کارگرفته شده جهت انجام فعالیتهای اشتراک دانش ملموس تر، قوی تر و انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند امکان گرایش مثبت کارکنان نسبت به رفتار اش
تراک دانش بیشتر خواهد بود(الوی و لیدنر،۲۰۱۱).
۶-فقدان نظام پاداش دهی و نظام های انگیزشی مناسب
همانطور که پیشتر اشاره شد، به اشتراک گذاری دانش و تجربه ای که نتیجه سالها تلاش و کار است نیاز به انگیزه قوی دارد. چنانچه مدیران سازمانها سازوکارهای تشویقی مناسبی برای ایجاد انگیزه در کارکنان در نظر نگیرند، کارکنان نیز تمایلی به انجام این فعالیت نخواهند داشت. علوی و لایدنر بر اهمیت تحقیق در رابطه با انواع نظام های پاداش برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای به اشتراک گذاری دانش تأکید می کنند. آرگوت، مک اویلی و ریگانز[۱۳۲](۲۰۰۳)نیز به این نکته اشاره می کنند که وجود پاداش و مشوق برای فرایند مدیریت دانش اهمیت بسیاری دارد. به عنوان مثال، در شرکت هایی چون Siemens و Xerox افراد به طور مستقیم جهت همکاری شان و به اشتراک گذاری دانش تخصصی شان تشویق می شوند و به آنها پاداش داده می شودالبته، باید توجه داشت که پاداش ها و مشوق ها اگر فقط جنبه مادی داشته باشد رقابت در میان کارکنان را ترویج خواهد داد، بنابراین مدیران باید به مشوق های معنوی چون نظرخواهی از کارکنان و شرکت آنان در تصمیم گیری ها که ماندگاری بیشتری داشته و منجر به ایجاد انگیزه درونی در افراد می شوند توجه بیشتری کنند(یو،۲۰۱۳).
۷-عدم امنیت شغلی
عدم امنیت شغلی به عنوان یک عامل بازدارنده مهم در اشتراک دانش مطرح است. اعتقاد به اینکه دانش قدرت است و به اشتراک گذاری آن باعث می شود قدرت و اعتبار کارمند و موقعیت فعلی وی در سازمان به خطر بیفتد منجر به عدم شرکت وی در فعالیتهای اشتراک دانش خواهد شد. این امر می تواند به این دلیل باشد که اهداف و مقاصد اشتراک دانش در سازمان به خوبی روشن نشده و شفاف نیست. افزون بر آن، عدم امنیت شغلی در سازمان به عنوان یک مانع بالقوه می تواند نتیجه سیاست های نادرست سازمان نیز باشد. در برخی از سازمان ها ممکن است کارکنان احساس کنند که اگر دانش آنها برتر از سایر کارکنان باشد در پست خود باقی خواهند ماند. در غیر اینصورت چنانچه فردی با دانش بیشتر پیدا شود، آن کارمند پست خود را از دست خواهد داد. بنابراین، چنانچه کارمندان تصور کنند که سازمان برای اشتراک دانش ارزش قائل نیست و با شرکت در فعالیتهای اشتراک دانش ممکن است شغل خود را نیز از دست بدهند در اینگونه فعالیتها شرکت نمی کنند و دانش خود را برای خویش حفظ خواهند نمود(اسمیت،۲۰۱۲).
۸-پست شغلی نامناسب
پست شغلی از دیگر عواملی است که بر اشتراک دانش در سازمان ها تأثیر می گذارد. کارکنان تجربه های قبلی، آموزشها، دانش و مهارتهای خود را به سازمان می آورند و در صورتیکه در مکان مناسب و مرتبط با دانسته های قبلی و تجربه هایی که داشته اند به کارگرفته نشوند، نمی توانند از دانش خود در جهت بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. این مسئله منجر به گوشه گیری و انزوای کارمند خواهد شد، به گونه ای که نمی تواند دانش و تجربه های خود را در اختیار سایر همکاران قرار دهد.بنابراین، مدیران سازمان ها باید این نکته را مدنظر قرار دهند و افراد را با توجه به دانش و تجریه ای که دارند در پست مناسب شغلی قرار دهند تا تمایل و اشتیاق بیشتری برای ارائه و دریافت دانش داشته باشند(اسمیت،۲۰۱۲).
۲-۱-۳-۱۳-۳-موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش
فناوری امکان دسترسی سریع به حجم زیادی از داده ها و اطلاعات را فراهم کرده و همکاری از راه دور را ممکن می سازد. این امر، منجر به تسهیل اشتراک دانش می شود. در این راستا، نکته اصلی به کارگیری نظام فناوری مناسب برای اشتراک دانش با توجه به وضعیت سازمان و کارکنان است. ممکن است ابزارهای فناوری که در یک سازمان موجب تسهیل اشتراک دانش شده است، در سازمانی دیگر این فرایند را با شکست مواجه کند. در ادامه، به برخی از مهمترین موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش مرتبط با فناوری اشاره می شود.
۱-عدم هماهنگی میان نظام های فناوری اطلاعات موجود و فرایند کاری و نیازهای کارکنان
شکی نیست که فناوری هایی چون اینترنت، اینترانت، نظام های پست الکترونیکی و نرم افزارهای گروه افزار به طور قابل توجهی موانع رسمی برقراری ارتباطات در سازمان را کاهش می دهند. اما، لازم است که این ابزارها با اهداف سازمان هماهنگ و یکپارچه بوده و انواع ارتباطات سازمانی را تحت پوشش قرار دهد. عدم هماهنگی میان نظام های فناوری اطلاعات و فرایند کاری کارکنان نه تنها تأثیری در تسهیل اشتراک دانش در سطح سازمان نخواهد داشت، بلکه به عنوان یک عامل بازدارنده در این فرایند عمل خواهد کرد. این امر به طور قطع ناشی از مشکلات فنی نظام فناوری نیست، بلکه با توجه به عدم تطابق نظام با نیازها و ملزومات کاری کارکنان تأثیری بر وضعیت اشتراک دانش و تسهیل آن در سازمان نخواهد داشت .بنابراین، سازمان ها باید در انتخاب نظام فناوری اطلاعات دقت کنند، فرایندهای کاری و ملزومات مورد نیاز در سطح سازمان را بررسی کرده و با توجه به این موارد نظام فناوری مناسب را برای افزایش انگیزه کارکنان در اشتراک دانش و بهبود وضعیت این فرایند در سازمان تهیه نمایند(ادیل وگرایسون،۱۹۹۸).
۲-انتظارات غیرواقعی کارکنان از فناوری اطلاعات
یکی دیگر از موانع مرتبط با فناوری اطلاعات در راستای به اشتراک گذاری دانش، عدم آشنایی دقیق کارکنان با امکانات و توانایی های هر یک از نظام های اطلاعات موجود می باشد. به گونه ای که این عدم آشنایی باعث ایجا
د انتظارات غیرواقعی در کارکنان می شود و چنانچه این انتظارات عملی نشود، کارکنان تمایلی به استفاده از نظام نخواهند داشت. به عنوان مثال، فناوری های هوش تجاری برای ارزیابی محیط های اقتصادی و رقابتی، فناوری های همکاری و یادگیری توزیع شدهبرای مکان یابی و بازیابی دانش درونی و بیرونی و فناوری نقشه دانشبرای ردیابی منابع دانش به کار می روند. بنابراین، آشنایی دقیق با امکانات این فناوری ها که از طریق آموزش های رسمی و غیررسمی امکان پذیر خواهد بود، باعث خواهد شد که کارکنان انتظارات غیرواقعی از آنچه این نظام می تواند انجام دهد و آنچه نمی تواند انجام دهد نداشته باشند و بتوانند از آنها در راستای تسهیل تعاملات و به اشتراک گذاری دانش در سطح سازمان بهره ببرند(کینگ،۲۰۱۱).
۳-عدم آموزش کافی برای استفاده از نظام های فناوری اطلاعات
امروزه، بیشتر فرایندهای کاری کارکنان در سازمان ها وابسته به استفاده از نظام های فناوری اطلاعات است. با توجه به اینکه یک سازمان در استراتژی مدیریت دانش خود، تلاش می کند تا به اشتراک گذاری دانش به جزئی از فرایندهای کاری کارکنان تبدیل شود باید به این موضوع توجه نماید که چنانچه کارکنان با نحوه کار و استفاده از نظام های فناوری اطلاعات که برای تسهیل اشتراک دانش خریداری شده است آشنایی کافی نداشته باشند، تمایلی برای استفاده از آن نیز نخواهند داشت و این امر مانعی برای اشتراک دانش در سازمان می باشد. بنابراین، ضروری است تا سازمان ها از طریق ارائه آموزشهای کافی نسبت به نحوه استفاده از نظام های فناوری اطلاعات، کارکنان را به طور کامل با نظام ها آشنا و به نوعی مأنوس کنند. در این صورت، کارکنان انگیزه بیشتری برای استفاده از آن نظام ها را خواهند داشت(گائو،۲۰۱۳).
۲-۱-۳-۱۴-الگوی تبدیل دانش نانوکا و تاکوچی
این الگو ابتدا در سال ۱۹۹۱ توسط نوناکا مطرح و در سال ۱۹۹۵ به شکل گسترده تری در کتاب «شرکتهای دانش آفرین» (نوناکا و تاکه اوچی، ۱۳۸۵) به تصویر کشیده شد. «السعید و احمد»[۱۳۳] (۲۰۰۳) نیز معتقدند بسیاری از الگوهای اشتراک دانش، بر تعامل میان دانش عینی و ذهنی مبتنی است و مدل «نوناکا و تاکه اوچی» در این خصوص پایه و چارچوب مناسبی را فراهم ساخته است. در این الگو، تعاملی پویا که دانش در آن، از طریق یک فرایند چرخه‌ای منتقل می‌شود، نشان داده می‌شود. در این تعامل، ارزش دانش از طریق تبادل میان افراد و گروه‌ها افزایش می‌یابد. به طور کلی، این الگو به عنوان رویکردی در توصیف روشهایی که دانش در سازمانها تولید، منتقل و بازتولید می‌شود، به کار گرفته می‌شود. در ادامه، توضیح مختصری درباره چهار مرحله این الگو ارائه می‌گردد (کینگ،۲۰۱۱).
اجتماعی سازی[۱۳۴] (ذهنی به ذهنی): شیوه اجتماعی‌سازی، به عنوان فرایند اشتراک تجربه‌ها شناخته می‌شود. پیامد آن، خلق دانش ذهنی و شکل گیری الگوهای ذهنی و مهارتهای مشترک تعریف می‌شود (نوناکا و تاکه اوچی، ۱۳۸۵). در این شیوه، دانش فردی به دانش جمعی تبدیل می‌شود. بسترهای مختلفی که برای تعامل ایجاد می‌شود، فرصت تعامل را بین افراد یا صاحبان دانش فراهم می‌کند. از جمله این فرصت ها، جلسات، سمینارها، اتاق استراحت و چای، اتاق بحث و گفتگوست. کارآموزی کارکنان تازه استخدام در کنار کارمندان باتجربه سازمان، نمونه‌ای دیگر از فرصتهایی است که موجب به اشتراک گذاری دانش ذهنی می‌شود. این یادگیری و کسب دانش ذهنی، بدون استفاده از زبان، بلکه از طریق مشاهده، تقلید و تمرین می‌تواند صورت گیرد. کلید اصلی برای دستیابی به دانش ذهنی کسب تجربه و تعامل است(هووهمکاران،۲۰۱۰).

نوشته ای دیگر :   مقاله علمی با منبع :بررسی تاثیر تبلیغات برند گوشی سامسونگ بر قصد خرید مشتریان آن- قسمت ...