تحقیق دانشگاهی – بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در …

3

حمایت سرپرست

آیزنبرگر و همکاران (1990) (نقل از شعیب و همکاران، 2009)، مک نی و همکاران (1998) (نقل از دکل و همکاران، 2006)، کالیاس و بک (2001) (نقل از سانجیوکومار، 2012)، رملال (2003)، انتاریو (2004) (نقل از فاطیما، 2009)، شعیب و همکاران (2009)، فاطیما (2011)

فاطیما (2011)

ماتیو و زاجاک (1990) (نقل از گل پرور و عریضی سامانی، 1385)، بارن و همکاران (حسینی و مهدی زاده اشرفی، 1389)، لی (2000) (نقل از ناظم و قائدمحمدی، 1387)، وحیدیان رضازاده (1381)، (نقل از حسینی و مهدی زاده اشرفی، 1389)، حسینی و مهدی زاده اشرفی (1389)، بارن و همکاران (2001) (نقل از دکل و همکاران، 2006)، استرون (1377) (نقل از گل پرور و عریضی سامانی، 1385)

پیشینه‌ی تحقیق
تحقیقات صورت گرفته در خارج از ایران
حفظ کارکنان مهم ترین مسئله پیش روي رهبران شرکت هاي بزرگ در نتیجه کمبود نیروي کار ماهر، رشد اقتصادي وگردش شغلی کارکنان است . جانسون (2000) نگهداشت را بعنوان توانایی حفظ و نگهداري آن دسته از کارکنان خود که می خواهید بهتر از رقباي خود نگه دارید تعریف کرده است (شعیب و همکاران ، 2009 ، ص 3) نگهداشت کارکنان می تواند یک منبع حیاتی و مهم مزیت رقابتی براي هر سازمان باشد (کادریا و امینی ، 2009 ، ص) مزایاي ناشی از حفظ کارکنان مهم ، شامل توانایی شرکت براي رسیدن به اهداف استراتژیک تجاري و دست یابی به مزیت رقابتی با رقباي کنونی و قدیمی است (رملال ، 2003 ، ص 70) بر اساس پژوهش عباسی و هلمن (2000) زمانیکه سازمانی کارکنان مهم و اصلی اش را از دست بدهد ، بر ابتکارات عملیاتیش تاثیرمنفی می گذارد و همچنین روند ارائه خدمات نیز به مخاطره افتاده . و در ارائه خدمات به مشتري نیز ممکن است تاخیر رخ دهد . همچنین مطالعات نشان می دهد که استاندارد خدمات ارائه شده نیز کاهش می یابد و این عامل بر رضایت مشتریان داخلی و خارجی تاثیر منفی دارد و در نتیجه ، سود و بهره وري سازمان کاهش می یابد . مواردي از مطالعات قبلی حاکی از این است که در صورت از دست دادن کارکنان مهم ، هزینه اي باور نکردنی به سازمان تحمیل می شود در مطالعات دیگر همچنین عنوان شده است که هزینه جایگزینی افراد با استعداد از دست رفته بالاتر از 70 تا درصد حقوق سالانه آن کارکنان می باشد (کادریا و امانی ، 2009 ، ص 1) بنابراین سازمان ها باید کارکنان مهم وموثرشان را شناسایی نمایند و نیازهاي شغلی ، خانوادگی ، آموزشی و اجتماعی آنها را برآورده سازند (رملال ، 2003 ، ص 70) مرور ادبیات تمایل به ترک خدمت کارکنان حاکی از اینست که ایجاد رضایت وحفظ کارکنان موجود ، از استخدام افراد با استعداد جدیدهزینه کمتري دارد ؛ زیرا سازمانها کارکنان شان را می شناسند و آنچه را که آنها می خواهند ، می دانند و در این مورد هزینه اولیه جذب کارکنان جدید نیز مطرح می باشد (کادریا و امانی ، 2009 ، ص ) بنا به این دلایل است که حفظ ونگهداري کارکنان متخصص و تعهد سازمانی آنها جزء شاخص هاي مهم استراتژیکی محسوب می شود . چرا که کارکنانی که از تخصص بالا برخوردارند پتانسیل مالی زیادي را در طولانی مدت براي شرکت و سازمان تامین می نمایند (دکل و همکاران ، 2006) .
ایسنبرگ و اسمیت (1994) دریافتند که تمایل افراد براي ترك کردن یا ماندن در یک سازمان و در یک شغل نتیجه سیاست ها و خط مشی هاي منابع انسانی است . زیرا خط مشی هاي منابع انسانی بهترین روش براي ارائه اهداف سازمان ها محسوب می شوند (سلمان بشیر و همکاران ، 2010 ، ص 404) اما ذکر این نکته ضروري است که براي کسب کیفیت برنامه هاي نگهداشت ، سازمان ها می بایست عوامل حفظ مربوط به هر گروه از کارکنانشان را مشخص کنند و سپس استراتژیها را بر روي این عوامل متمرکز کنند . چراکه اطلاعات براي هر گروه از کارکنان ، در استنباط شان از اینکه چرا در سازمان می مانند یا آنرا ترك می کنند در میان کارکنان قدیمی و جدید می تواند متفاوت باشد . بنابراین تمرکزبیشتربر تجزیه و تحلیل این موضوع ، تجویز بهتر عملکردها را ممکن می سازد (چنگ لیان چو ، 2004 ، ص) مطالعات کاپیلی (2000) نشان می دهد که عوامل متعددي وجود دارند که عملکرد خوبی در حفظ کارکنان دارند . عوامل تعیین کننده مورد نظر که تاثیر مستقیم در حفظ کارکنان دارند ، فرصت هاي شغلی، محیط کار ، شغل و تعادل کار – زندگی است کول (2000) نشان می دهد که کارکنان در سازمانی باقی می مانند که در آنها احساس غرور و افتخار وجود دارد و در شغل خود از حداکثر توانایی هاي بالقوه آنان استفاده می شود . همچنین از دلایل دیگر ماندن در محیط کارپاداش، رشد ، توسعه و تعادل کار و زندگی است (شعیب و همکاران ، 2009 ، ص) براي بررسی دلایل ترك کارکنان ، محققان سوالاتی مطرح کرده اند و پاسخ دهندگان نسبت به سوالات دلایل مربوط به تمایل افراد براي ترك شرکت پاسخ یکسان دادند . جبران خدمات و ایجاد فرصت هاي مناسب براي پیشرفت شغلی از جمله مواردي بودند که بترتیب 59 و 41 درصد دلایل را به خود اختصاص داده بودند . محیط کاري و مدیریت نامطلوب از جمله دلایلی بودند که در جواب این سوال که چرا کارکنان شرکت را ترك کرده اند ، پاسخ داده شده بود . محیط کاري از اهمیت زیادي برخوردار است ، همچنین توانایی براي دست یابی به حمایت از طرف مدیران و همکاران نیز بسیار قابل توجه است و بررسی ها نشان می دهد، رضایت از موقعیت شغلی ، آشنایی فرد با کار و مسولیتی که به او سپرده شده است ، بازخور کاري ، موقعیت هاي شغلی دیگري که در سازمان وجود دارد ، میانگین احتمال دست یابی به موقعیت هاي شغلی مطلوب دیگر و سن جزء عوامل مهمی

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

محسوب می شوند که بر تصمیم گیري افراد براي یافتن کار و استخدام در شرکت هاي دیگر تاثیر قابل توجهی دارد (رملال ، 2003 ، ص) گل پرور و عریضی (1385) طی پژوهشی دریافتند که فرصت هاي ترفیع شغلی کمتر ، تنش بیشتر و ابهام شغلی ، میزان تعهد سازمانی را نزد افراد تضعیف می نماید مطالعه ای دیگر خاطر نشان می کند که کارکنان همراه با نیازهاي به خصوصی به سازمان می آیند . آنها همچنین علایق ، مهارتها و مانند آنها را به همراه دارند و انتظار دارند تا محیطی را براي کار در اختیار داشته باشند که بتوانند تواناییهاي خود را در آن به کار گرفته و بسیاري از نیازهاي اساسی خود را برطرف سازند (رهنماي رود پشتی و محمودزاده ، 1387 ، ص) مدنی و زاهدی (1384) دریافتند که سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر عوامل موثر بر آن ، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند قاضی و صانعی (1392 ) طی پژوهشی به بررسي ارتباط بين برنامه‌هاي نگهداشت نيروي انساني با تعهد سازماني كاركنان در بانك صادرات سمنان پرداختند این پژوهش با استفاده از مدل آلن و می یر که تعهد سازمانی را با سه بعد تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاري معرفی می نماید انجام گردید نتایج حاکی از این بود که بین برنامه هاي نگهداشت نیروي انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیم وجود دارد همچنین بین مولفه هاي برنامه هاي نگهداشت و تعهد عاطفی و تعهد مستمر رابطه مستقیم وجود دارد اما بین مولفه هاي برنامه هاي نگهداشت با تعهد هنجاري ارتباط معناداري تایید نشد .
در تحقیقی که با عنوان “بررسی نقش واسطه اي سیاست‌هاي منابع انسانی در نگهداشت کارکنان” توسط سلمان بشیر و همکارانش(2010) در میان کارکنان 8 شعبه یک بانک در پاکستان انجام شده است 7 فاکتور بمنظور بررسی نقش سیاست‌هاي منابع انسانی بعنوان عوامل اثرگذار در حفظ کارکنان معرفی شده است که عبارتند از:
اهداف مشخص 2- ارزیابی عملکرد 3- آموزش و توسعه 4- پیشرفت شغلی 5- جبران خدمات 6- شرح شغل 7- تاییدیا به رسمیت شناختن کارمند
در بررسی انجام شده نتایج ذیل بدست آمده است: (سلمان بشیر و همکاران، 2010، ص 4050)
الف – به رسمیت شناختن کارمند جزء یکی از فاکتورهاي موثر محسوب می‌شود بطوري که 22 درصد کارکنان بر این باورند که در صورتی شغل کنونی خود را رها می‌کنند که ارزش واقعی آنها به رسمیت شناخته نشود.
ب- عامل دوم پیشرفت شغلی می‌باشد 21 درصد افراد تمایل به ترك سازمان دارند زیرا این افراد احساس می‌کنند که فرصت کمی‌براي رشد و پیشرفت شغلی دارند.
ج – 19 درصد پاسخ دهندگان جبران خدمات را بعنوان یک فاکتور مهم بیان کرده‌اند.
د – فاکتورهاي دیگر یعنی آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد، شرح شغل و اهداف مشخص ؛ فاکتورهاي محرك براي تمایل کارکنان جهت ترك سازمان و رها کردن شغل کنونی نمی‌باشند.
مهم براي نگهداشت در تحقیقی که توسط کادریا الکندري و امانی عبداله حامد(2009) با عنوان “نگهداشت کارکنان در بخش خصوصی، مطالعه اکتشافی در کشور کویت” در سال 2009 در بخش اول پرسشنامه از پاسخ دهندگان درباره اهمیت نسبی 6 عامل شان پرسیده شد. این عوامل عبارتند از:
حقوق و جبران خدمات مالی
مزایاي مرخصی (شامل مرخصی استراحت، بیماري، امور شخصی، گذراندن تعطیلات)
برنامه بازنشستگی
بهداشت و مزایاي دیگر
جبران خدمات مخصوص
برنامه یاري رسانی کارکنان
در بخش دوم پرسشنامه فاکتورهاي مربوط به استراتژي نگهداشت کارکنان در سازمان عنوان شده است. در این قسمت از پاسخ دهندگان پرسیده شده است که از چه نوع استراتژي‌هایی در خصوص نگهداشت کارکنان در سازمان شان استفاده شده است و هر استراتژي براي آنها چقدر اهمیت داشته است و‌ایا این استراتژي‌ها و منافع آنها قابل دسترسی و موجود هستند. این 13 فاکتور مربوط به استراتژي‌هاي سازمانی عبارتند از:
برنامه کاري متناوب (دوره اي)
امکان دستکاري در برنامه کاري (تبدیل ارادي برنامه کاري)
کار در منزل (دور کاري)
برنامه‌هاي سلامت و بهداشت
نظارت و مدیریت
گردش شغلی و ماموریت‌هاي جدید
کمک به برنامه ریزي مسیر شغلی
مراقبت روزانه در محل کار
پاداش و به رسمیت شناختن افراد
نظام پیشنهادات کارکنان