تحقیق دانشگاهی – بررسی ارتباط اعتماد و تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل …

این پژوهشگر چهارچوبی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی و با تاکید بر رضایت شغلی را به شرح زیر ارائه داده است و معتقد است، رضایت شغلی بر تعهد کارکنان و تعهد کارکنان بر اثر بخشی سازمانی تاثیر با اهمیت دارد. (رهنماي رود پشتی ومحمود زاده، 1387، ص 1)
شکل (2-2) عوامل موثر بر تعهد سازمانی- مطالعات اوپارا
تعهد تحت تأثیر جنبه‌هاي مختلف شغل قرار می‌گیرد. مشاغلی که میزان مسئولیت و اختیار واگذار شده در آن زیاد، تکرار پذیري آن کم و جذابیت آن زیاد باشد، متصدي آن سطح بالایی از تعهد را از خود نشان می‌دهد. از طرف دیگر فرصت‌هاي کم براي ارتقاء، تنش‌هاي زیاد در شغل و ابهام زیاد در نقش باعث شکل گیري سطح پائینی از تعهد سازمانی می‌شود.
– تعهد سازمانی تحت تأثیر وجود فرصت‌هاي شغلی جایگزین قرار می‌گیرد. شانس بیشتر براي یافتن شغل دیگر و مطلوبیت بیشتر چنین جایگزین‌هایی، باعث می‌شود که فرد تعهد کمتري نسبت به سازمان خود داشته باشد.
– تعهد سازمانی تحت تأثیر ویژگی‌هاي فردي قرار می‌گیرد. کارکنان مسن تر و یا با سابقه کاري بیشتر و ارشد تر و آنهایی که به کار خود علاقمند هستند، سطح بالاتري از تعهد را نشان می‌دهند (باقري و تولائی، 1389، ص 84)
در پژوهشی که توسط ماتیو[125] در سال 1991 صورت گرفت، پیش شرط‌هاي تعهد سازمانی و رضایت شغلی به چهار دسته به شرح ذیل تقسیم شد.
– ویژگی‌هاي شغل.
– وضعیت نقش: شامل مواردي همچون ابهام نقش، تضاد نقش و حجم کاري فرد است.
– متغیرهاي فردي: شامل دو متغیر انگیزه موفقیت و موقعیت کارآزمودگی است.
– تأثیرات جمع: شامل دو متغیر استاندارد عملکرد و انسجام است (باقري، 1389، صص 85-86)
کاری[126] و همکاران در مطالعه اي که در سال 1986 انجام دادند، 14 متغییرهاي اثر گذار بر تعهد سازمانی را در سه دسته کلی طبقه بندي کرده‌اند:
الف – متغییرهاي مربوط به ادراك افراد از ساختار سازمانی، این متغییرها عبارتند از:
تمرکز: درجه اي که قدرت در یک سازمان متمرکز می‌شود.
تکراري بودن[127]: درجه اي که یک شغل تکراري می‌باشد.
ارتباطات مناسب[128]: درجه اي که یک سازمان اطلاعات مربوط به شغل را منتقل می‌کند.
فرصت‌هاي ارتقاء: میزان فرصت براي ارتقاء در سلسله مراتب سازمانی.
اندازه سازمان
حقوق
عادلانه بودن توزیع: رابطه بین داده‌ها و عملکرد شغلی و پاداش‌هاي توزیع شده توسط سازمان.
انسجام[129]: درجه اي که یک فرد دوستان نزدیکی در واحد کاري خودش دارد.
بار نقش[130]: حجم فعالیت‌هاي یک شغل.
ب – متغییرهاي مربوط به ویژگی فردي، این متغییرها عبارتند از:
درگیري و مشارکت شغلی[131] درجه اي که یک فرد به استانداردهاي بالاي عملکرد حرفه اي متعهد می‌شود.
سابقه کار
تحصیلات
سابقه ترك خدمت[132]
ج – متغییرهاي مربوط به ویژگی‌هاي محیطی، این متغییرها عبارتند از:
فرصت‌هاي شغلی: میزان دستیابی به مشاغل جایگزین در خارج سازمان.
مسئولیت خانوادگی: تعهدات به خویشاوندان و بستگان در محل زندگی (رهنماي رود پشتی و محمود زاده، 1387، صص 164-165)
همچنین نتایج پژوهش لی[133] (2000) نشان داد که حمایت مدیرانی عالی رتبه و رهبري در امتداد ارتباطات باز به تعهد سازمانی کارکنان در جهت عملکرد و بهره وري کمک می‌کند (ناظم و قائد محمدي، 1387، ص 17)
نهایتاً در بررسی منابع و ماخذ و پیشینه پژوهشی مشخص شده، در مجموع 72 متغییر به عنوان متغییر مستقل و 6 متغییربه عنوان متغییر وابسته (نتیجه تعهد سازمانی) مورد استفاده قرار گرفته است. این متغییرها در پنج گروه دسته بندي شده که عبارتند از: 1- متغییرهاي زمینه اي، شامل 23 متغییر (سن، جنس، وضع تاهل، تحصیلات، سابقه کار، پایگاه اقتصادي و اجتماعی و…) 2- متغییرهاي شغلی،شامل 23 متغییر (رضایت شغلی، چالشی بودن شغل، تعارض نقش، ابهام نقش، فرصت‌هاي ارتقاي شغلی، امنیت شغلی، و…) 3- متغییرهاي سازمانی شامل 13 متغییر (حمایت سازمانی،عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، سبک رهبري، هویت سازمانی و…) 4- متغیرهاي محیطی شامل 13 متغییر (فرصت‌هاي شغلی خارج از سازمان، عدالت اجتماعی، تعهد اتحادیه اي، تعهدات خویشاوندي و…) 5- متغییرهایی که از نتایج
تعهد سازمانی محسوب می‌شوند، شامل 6 متغییر (عملکرد شغلی، تمایل به ماندن در سازمان، موافقت با تغییرات سازمانی و… (مدنی و زاهدي، 1384، صص 8-9)
جدول 2-3. خلاصه نظریه‌هاي برنامه‌هاي نگهداشت نیروي انسانی

ردیف صاحب نظران عوامل موثر بر نگهداشت